第461章 规模扩大，管理挑战再现

    绿洲资本的三千万元到账后，古民的第一件事不是庆祝，而是扩招。

    《财富觉醒》的用户量在持续增长，企业服务模块的客户也在不断增加，现有的六十多人团队已经捉襟见肘。研发部门急需更多的程序员和美术设计师，企业服务部门需要更多的项目经理和培训讲师，市场部门需要更多的渠道运营和内容编辑。古民让人力资源部门制定了一份详细的招聘计划，计划在三个月内，将团队规模从六十人扩展到一百人。

    招聘工作进行得还算顺利。财富重塑实验室的社会企业定位，以及古民公开账本、放弃分红等事迹，在求职者中有着不错的口碑。人力资源部门收到了上千份简历，经过筛选和面试，最终录用了四十名新员工。

    新员工入职的那天，古民站在会议室里，看着眼前一张张陌生的面孔，心中涌起一股复杂的情绪。他想起五年前，自己在那间老旧写字楼的小单间里，一个人既当CEO又当员工的日子。那时候，他最大的烦恼是“下个月的房租从哪里来”。如今，他站在这里，面前是一百名员工，每个人的背后都是一个家庭，每个人的生计都与他息息相关。

    “欢迎加入财富重塑实验室。”古民说，声音有些沙哑，“你们中的大部分人，应该都知道我们是一家什么样的公司。我们是一家社会企业。我们的使命，是让更多的人，尤其是那些没有机会接受正规财商教育的人，学会驾驭金钱的能力。我们做的产品——《财富觉醒》——是一款免费的财商教育游戏。我们不靠游戏本身赚钱，我们靠向企业提供定制化的财商培训服务来获得收入，然后用这些收入来支撑游戏的免费运营。”

    他顿了顿，环视了一圈新员工：“我知道，你们中的一些人，可能同时收到了其他公司的offer，薪酬比我们高。你们选择来我们这里，说明你们认同我们的使命。我感谢你们的信任。我也会努力，不让你们失望。”

    新员工们鼓起了掌。掌声不算热烈，但真诚。

    扩招之后，公司的人员结构发生了明显的变化。以前，六十多人的团队，古民几乎认识每一个人，知道每个人的名字、岗位、甚至家庭情况。现在，一百人的团队，他发现自己开始记不住一些新员工的名字了。有时候在走廊里迎面碰上，他只能尴尬地点点头，然后快步走过。

    更让他头疼的，是管理上的挑战。

    第一个挑战，是沟通成本的上升。以前，六十多人的团队，有什么事，古民在群里喊一声，或者在全员会上说一句，大家就知道了。现在，一百人的团队，分了六个部门，每个部门又有两到三个小组。信息在传递过程中，经常出现失真和延误。有时候，古民在管理层会议上做出的决定，到了基层员工那里，已经被传得面目全非。

    第二个挑战，是部门之间的协作问题。以前，团队小，大家有什么事，直接走到对方的工位前说一声就行了。现在，部门多了，壁垒也开始出现了。研发部门抱怨市场部门提出的需求不切实际，市场部门抱怨研发部门开发的进度太慢，企业服务部门抱怨产品部门不支持他们的工作，产品部门抱怨企业服务部门总是提出临时需求打乱他们的计划。古民花了很多时间在跨部门协调上，但效果并不理想。

    第三个挑战，是企业文化的稀释。以前，六十多人的团队，大家都是跟着古民一路打拼过来的，对公司“社会企业”的定位有着高度的认同感。现在，四十名新员工中，有一部分人虽然认同公司的使命，但更多地是把它看作一份普通的工作——上班打卡，下班走人，对公司的事情缺乏主人翁意识。古民试图通过定期的全员会和团建活动来加强企业文化建设，但效果有限。

    最让古民感到压力的，是来自老员工的反馈。

    一天晚上，林知秋敲开了古民办公室的门。他坐下来，沉默了片刻，然后说：“古老师，我想跟你聊聊。”

    古民放下手中的文件：“你说。”

    林知秋犹豫了一下，然后开口：“最近，有几个老员工私下找我，说公司变大之后，感觉不一样了。以前，大家像一家人一样，有什么事一起扛。现在，部门多了，人也多了，感觉越来越像一个‘正常的公司’了。他们问我，公司是不是在慢慢偏离最初的使命？”

    古民沉默了。他知道，林知秋说的，是事实。公司变大之后，确实出现了一些他不想看到的变化。但他也知道，这是任何组织在发展过程中都不可避免的阵痛。他不可能让公司永远停留在六十人的规模，那意味着他无法帮助更多的人。但他也不能让公司在扩张中迷失方向，那意味着他背叛了自己的初心。

    “林哥，你说的问题，我都知道。”古民说，“我最近也在想，怎么才能在规模扩大的同时，保持公司的初心和文化。你有什么建议吗？”

    林知秋想了想，说：“我觉得，有几个事情可以做。第一，建立更清晰的沟通机制。比如，每个月开一次全员会，我亲自向大家通报公司的最新情况和下一步的计划。第二，加强跨部门的交流和协作。比如，定期组织跨部门的项目组，让不同部门的员工有机会一起工作。第三，强化企业文化培训。特别是对新员工，要让他们从一开始就理解公司的使命和价值观。”

    古民点了点头：“你说得对。这些事，我早就应该做了。我一直在忙着抓业务，忽略了内部管理。这是我的问题。”

    林知秋摇了摇头：“不是你的问题。是公司发展太快了，我们都还没来得及适应。”

    古民沉默了片刻，然后说：“林哥，谢谢你跟我说这些。我会尽快落实你说的那些措施。”

    林知秋站起身，走到门口，又回过头来：“古老师，还有一件事。我觉得，你应该多花点时间在团队身上，而不是只盯着业务。团队，才是公司最宝贵的资产。”

    古民点了点头：“我知道了。”

    林知秋走后，古民坐在办公室里，久久没有动弹。他想起五年前，自己在那间老旧写字楼的小单间里，一个人既当CEO又当员工的日子。那时候，他最大的烦恼是“下个月的房租从哪里来”。如今，他的烦恼变成了“如何让一百个人齐心协力，朝着同一个方向前进”。

    他站起身，走到窗前。窗外，城市的灯火在夜色中闪烁。他知道，那些灯火中，有一些，正在因为他而变得更加明亮。但他也知道，如果他自己内部的管理出了问题，那些灯火，随时可能熄灭。

    他转过身，走回办公桌前，打开电脑，开始起草一份“企业文化强化计划”。他知道，接下来的路，会比之前更加复杂，更加艰难。但他也已经准备好了。因为，他不再是一个人走了。他的身后，有一个团队，有一百个和他一样相信“社会企业”理念的人。他需要做的，是让这一百个人，始终团结在一起，朝着同一个方向前进。

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